Một nghiên cứu mới cho thấy nhiều sếp la mắng nhân viên để thỏa mãn cảm giác kiểm soát và quyền lực, thay vì chỉ do căng thẳng hay kiệt sức.
Bạn có từng cảm thấy cấp trên thường xuyên la hét dù tình hình công việc không căng thẳng đến mức đó? Một nghiên cứu mới từ Trường Kinh doanh Terry thuộc Đại học Georgia (Mỹ) vừa tiết lộ rằng việc sếp quát tháo nhân viên không chỉ xuất phát từ áp lực công việc mà còn là biểu hiện của nhu cầu tâm lý muốn khẳng định vị thế và kiểm soát.
“Nếu họ hành xử như vậy để đạt một mục tiêu – ví dụ như khiến cấp dưới tuân thủ mệnh lệnh hay duy trì hình ảnh lãnh đạo – thì họ đang tìm kiếm cảm giác thỏa mãn về mặt cảm xúc,” giáo sư Szu-Han (Joanna) Lin, đồng tác giả nghiên cứu cho biết.
Hành vi ngược đãi tại nơi làm việc có thể mang lại “niềm vui tạm thời” cho sếp
Khác với các nghiên cứu trước đây vốn tập trung lý giải hành vi tiêu cực của người quản lý là do stress hoặc kiệt sức, nghiên cứu này đi xa hơn khi chỉ ra rằng một số nhà quản lý cố tình la mắng để đạt lợi ích cá nhân về tâm lý trong ngắn hạn. Theo các nhà nghiên cứu, những hành vi lạm dụng có mục đích thường mang lại cảm giác kiểm soát và thành công, trong khi những hành vi bộc phát do mệt mỏi lại dẫn đến cảm giác tội lỗi hoặc hối tiếc.
Trong khảo sát trải dài nhiều lĩnh vực nghề nghiệp, nhóm nghiên cứu phát hiện rằng có hai động cơ chính dẫn đến hành vi quát mắng nhân viên:
- Một là do kiệt sức hoặc căng thẳng, dẫn đến phản ứng cảm xúc nhất thời.
- Hai là do mong muốn củng cố quyền lực, tăng sự tuân thủ và tái khẳng định vị trí lãnh đạo.
Những người thuộc nhóm thứ hai thường cảm thấy hài lòng hơn sau khi mắng nhân viên, thậm chí xem đó là một “chiến thắng” trong điều hành. Ngược lại, nhóm đầu tiên thường thấy mệt mỏi và thiếu kiểm soát sau hành vi của mình.
Cảnh báo về hệ quả lâu dài và giải pháp
Giáo sư Lin cũng nhấn mạnh rằng dù động cơ là gì, hành vi lạm dụng tại nơi làm việc luôn dẫn đến hệ quả tiêu cực về lâu dài, từ giảm động lực làm việc, tổn thương tâm lý đến mất lòng tin vào môi trường tổ chức. Việc duy trì lối quản trị bằng áp lực và la mắng không chỉ không hiệu quả mà còn làm tổn hại sâu sắc đến văn hóa doanh nghiệp.
“Bạn có thể muốn nhân viên nghe theo, hoặc cần thiết lập uy tín lãnh đạo. Điều đó không sai. Nhưng có nhiều cách lành mạnh hơn để đạt được điều đó mà không phải dùng đến bạo lực lời nói,” bà Lin nói thêm.
Hướng đi mới: Trang bị công cụ quản lý hiệu quả, phi bạo lực
Nghiên cứu kêu gọi các tổ chức cần chủ động đào tạo kỹ năng quản lý và tự điều chỉnh cảm xúc cho người lãnh đạo, giúp họ đối mặt với thách thức mà không rơi vào hành vi tiêu cực. Đồng thời, cần xây dựng cơ chế phản hồi minh bạch, giúp nhân viên an toàn khi nói lên tiếng nói về hành vi độc hại trong môi trường làm việc.
Tham khảo nghiên cứu gốc
Lin, S.-H. (Joanna), Poulton, E. C., & Johnson, R. E. (2025). Sự hoàn thành ngắn hạn: Động cơ của giám sát viên đối với hành vi lạm dụng ảnh hưởng đến sự hài lòng về nhu cầu và kết quả hàng ngày như thế nào. Tạp chí Quản lý. https://doi.org/10.1177/01492063251331910
Bài nghiên cứu không chỉ giúp hiểu rõ hơn về tâm lý lãnh đạo mà còn mở ra hướng cải thiện bền vững trong văn hóa doanh nghiệp – nơi quyền lực không còn là lý do để tạo ra sự sợ hãi.